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项目名称:TWI实训--新员工离职率降低8%项目实践

参评单位:新疆生产建设兵团农八师天山铝业有限公司

培养对象:新员工

项目背景:

天山铝业成立于2010年,建厂6年来,投产电解铝120万吨,建成350MW发电机组6台,碳素60万吨,自有煤矿已经投运,100万吨高精铝项目即将投产。6年来,企业飞速发展,人员从30多人,到目前的6000多人。每年新增产能用工需求量大,但新员工离职率每月高达13-15%,不仅增加了用工成本,增加招聘难度,也严重制约了新增产能的投运进度,为此,特开展降低新员工离职率项目。

设计思路:

一、需求分析

通过调研,发现新员工离职主要原因有两个:一是技能不熟练,到岗位后完不成任务,受其他员工排挤离职;二是新员工面对陌生的环境,融入团队困难,没有归属感离职。

从管理者维度深入分析发现:一是班组长没有教导员工的方法,二是班组长处理工作关系简单粗暴无方法。

从新员工维度深入分析发现:一是新员工没有简单易学的学习材料(操作规程太繁杂内容太多,不易记忆);二是新员工没有学习成长的动力;三是新员工进入新公司,没有人关爱;

二、采取对策

针对管理者:

1.我们用《TWI工作教导》培训,统一教导方法,并利用工作分解表,制作出图文并茂的《TWI实训手册》,做为教导新员工的教材,

2.制订《新员工指导计划表》,利用《TWI实训手册》在操作现场进行实操培训;

3.培训《TWI工作关系》,教导班组长处理员工关系,会及时妥当的处理问题;

三、机制设置:对班长实行责任制(离职率与班长绩效挂勾)、导师制(员工技能考核合格率与班长绩效挂勾)、激励制(提高班长津贴800元,提升其积极性)

针对新员工:

1.社群运营:每批新员工选出班长、学习委员、纪律委员、生活委员进行自我管理,形成团队意识;

2.实训机制:从以前新员工一来就分车间到岗位,改为在培训学院集中实训合格后,由车间选拔人员。

3.团队竞赛:每批新员工分成若干小组,每周进行比赛,排名张榜公布,奖励先进,营造竞争意识;

4.导师制:让上一批新员工教下一批新员工,统一学习《TWI工作教导》,用标准方法,标准课件(《TWI实训手册》)教导新员工,以徒弟成绩做为本人考核成绩(提高了导师主动学习的积极性),同时导师还要关爱徒弟的生活,结成对子,解决吃住行的问题,相互关爱,相互帮助;

5.学习游戏化:把每项操作做为一个过关任务,完成“天龙八步”任务即算合格,颁发结业证书;

6.责任制:从新员工选出的组长,对本组员工离职率负责(为统一管理语言,提高新员工工作关系处理能力,全部新员工都学习《TWI工作关系》);

7.分享机制:每天每个小组对学习成果要进行分享,每周设小讲堂,让新员工讲课。

8.荣誉机制:对表现好的个人,比赛成绩好的团队,进步大的员工,分享的积极分子,离职率低的小组,都张榜公布,及时表彰。结业时评选出优秀个人。

9.混合培训:入职培训+实操培训+理论培训+过关考试+拓展培训+团队比赛+文化活动


主要成果:

1.实行三个月开始,离职率从13-15%,降低到5%左右;(4年时间检验,效果显著且持久)

2.原新员工三个月基本能胜任岗位操作,现在缩短至一个月,周期缩短2/3;

3.制作了图文并茂,简单易学的《TWI实训手册》,给公司知识标准化树立了模板;


利益相关者评价:

事业部总经理赵总:“以前新员工流失大,给生产带来极大影响,严重制约了新产能的投运进度,现在实行TWI实训后,离职率明显降低,而且操作技能很快得到提升,由以前分车间,到现在由车间来选择,这是新员工能力提升的最大自信。”

人资中心总经理顾霄勇:“如果不采用TWI实训,按我们5000人计算,每年光是离职补缺人员就要近8000人,对于我们新疆偏远地区,本来招人就难的地方,几乎是不可能完成的任务,更别说新增产能的人员补给。自从开展TWI实训后,离职率明显下降,低的时候仅有不到3%,这也我们企业新增产能的快速投运,起到了关键作用。”

H5宣传页:点击观看


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