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项目名称:引航计划——中兴财务后备干部发展项目

参评单位:中兴通讯财务

培养对象:后备干部


项目背景:

近年来,随着业务的发展,逐渐产生一些新的干部岗位,组织将会面临是否有人可选、可选的人是否准备度较高(能立即上岗)等问题,因此,需要有足够数量和准备度较高的后备人才,这对业务发展与人才梯队建设至关重要。自2007年后备培养启动至今,项目围绕能力发展目标,通过面授封闭培训、行动学习课题与导师辅导、挑战性任务等多种形式,建立了支持组织战略落实的人才发展体系。


项目目标:

1.领导力提升:通过学习与实践,逐步实现管理技能、业务管理能力和领导力的持续提升,成为高绩效的团队管理者,后备对项目的整体满意度达90%。

2.任用分析支撑:当岗位空缺时,项目提供多样化的评价盘点材料,为后备干部的任用分析提供支持。

3.准备度提升与快速继任:确保组织有足够数量和质量的后备人才以供选择,空缺岗位出现时将有5人及以上后备干部报名竞聘,岗位空缺时间不超过1个月。



设计思路与亮点:

(1)一个中心:根据“光辉国际”全球能力架构模型,引航项目邀请业务中高层干部从38个能力项共同投票选出最重要的8项能力要素,构建胜任力模型,明确“思维”、“结果”、“人员”和“自我”四大维度八个能力项作为能力目标。项目以《胜任力模型》为中心,通过盘点、选拔、发展、继任的领导力发展循环推进整个项目。

(2)一条供给线:以业务战略、人才战略、组织需求为输入,通过选拔与招募、识别与发展、绩效管理、晋升与任用、退出与评估的领导力发展循环,确保组织拥有足够数量和质量的人才,满足组织目前和未来的业务发展需求,打造全流程、端到端的人才供给线。

(3)三个理论、四个维度、三个系列:项目综合应用美国创新领导力中心(CCL)提出的“721”成人学习法则、“评估、挑战与支持”模型以及6D模型。通过调研获取需求,界定业务收益,围绕战略思维培养、业务管理、人员管理、自我管理四个维度设计学习地图,以测评、挑战性任务和支持性培养活动为主线,共设置“乐学”“乐享”“乐行”三个系列活动(知识学习、人际互动和实战训练),引导学以致用、推动学习转化,通过准备度评估与动态应用,促进绩效支持与结果评估落地,支持能力发展。

(4)游戏化运营:全程积分制,并设置四个闯关阶段(江湖小虾、明日之星、神龙大侠、盖世英雄),由简入难,由低到高,每个活动都能获取积分,每个进阶的阶段都有积分要求,增强项目趣味性,提高参与度。

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项目成果与反馈:

主要成果

(1)反应层:后备培养满意度问卷调查:问卷回收率87%,平均满意度98.5%

(2)学习层:输出研究成果9份,超5万字;输出心得报告与实践案例40余份。

(3)成果层:后备干部半年考核获得最优的比例为57%,大幅高于平均水平;空缺岗位出现时,均有5人以上高准备度后备干部参与竞聘,岗位空缺不超过1个月。

(4)行为层:组织360测评,综合得分均较上年有所提升


2、利益相关者的反馈评价

(1)学员反馈:15年入选后备,连续3年参加引航计划的系列培训,收获良多。总体而言,方案科学合理,课程设置综合全面,平时组织有序。具体来说,封闭培训和业务交流让学员能从更高层面对所负责的业务进行价值挖掘,能力测评充分认识到自身的短板和长处,这些在引导日常工作之外的思考,改变的不仅是自己在业务层面的认知,对管理有了更深入的领悟,为未来的管理工作打下坚实的基础。

(2)业务领导反馈:引航计划持续为后备人才发展、能力提升和组织战略落地提供有力支撑,是业务人才价值链经营的重要一环,为人确保人才端到端的供给,在空缺岗位出现时,有多位高准备度后备可选,满足了组织当前及未来业务发展的需求。


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