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项目名称:三六五高管IDP项目

参评单位:江苏三六五网络股份有限公司

培养对象:集团高管

项目背景:

2017年,集团提出“新能力”要求及“主动、主见、主控”的领导力准则,要求三六五的管理者们以关注员工感受、提升员工成就感、实现价值观落地为目标,挖掘自身管理潜能、明确干部胜任要求、实现自我突破与发展,从而营造公司如家的感觉,实现价值观传承。

为了实现高管团队的能力突破,三六五学院结合2016年度干部360评估,组织开展高管360报告解读会,正式启动高管个人能力提升发展的IDP项目,我们计划通过项目准备-项目启动-反馈跟进-项目回顾”闭环培养,持续跟踪指导,帮助管理干部能力切实提升。


项目目标:

1.帮助高管朝集团能力要求项上激活潜能提升发展通过管理能力的提升促进业务发展

2.加强高管与核心及一线员工间的沟通交流,一线发现问题,及时解决

3.帮助公司从上至下营造个人自主学习、内外部交流分享的学习文化氛围建立组织信任感、提升整体满意度


设计思路与亮点:

思路:

基于721学习法则,一个培训的价值有70%来源于工作经验的积累和总结,20%来源于同事和直线经理的言传身教,只有10%来源于课堂学习,所以我们决定在70和20这两块内容上下功夫。设计集中内训、教练辅导、在岗实践等学习形式,实现IDP辅导对象的管理技能提升,促进其领导力的提升,进而帮助业务发展。

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我们计划通过IDP的闭环进行干部培养:选定导师-发展分析-确定目标-制定计划-回顾反馈,指导管理人员通过学习发展活动看清自己、共识目标、实现发展,从而实现2017年的发展目标,帮助管理人员最终获得职业成长。

我们通过各种科学的管理工具制定出高管的IDP个人发展计划。

global_1A0284E1-0F2A-BD09-C76A-0C35F2876通过月度跟踪、季度反馈落实高管的能力发展。

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亮点:

全年的IDP项目中,我们采用共性化项目结合个性化提升的形式,帮助高管切实提升。

(一)平台建设

帮助高管日常IDP作业能在开放的平台上更好的交流分享,大家相互学习、吸取经验,我们在OA上开发了高管IDP专区分为学习心得分享专区”复盘案例专区”两部分,除业务提报类作业外,交流分享及复盘类作业皆可在平台上进行分享,同时导师学员都作业进行点评交流。

(二)个性化跟进

通过导师与28位高管学员一对一的沟通,帮助高管们建立出个人的个性化年度IDP提升目标,并细分落实建立具体提升事项

三六五学院月度的形式跟进每一位高管能力提升,月度作业分别进行以下几个维度分类

针对作业的完成、质量,三六五学院月度都以报告的形式,完成高管作业提报的分析。

(三)共性化项目

针对高管共性化的能力缺失,我们开展年度次的对标企业参观学习、年度四次季度导师反馈指导及年度四期的内训课程实施以帮助高管共性化问题解决。

(四)积分管理机制

三六五学院为帮助高管在提升的同时,也有PK的竞争意识,我们建立了积分排行榜月度更新,积分将关联次年高管们年度的晋升、加薪评优,对PK加分环节,我们也会公示加分的理由,以此激励高管间PK。

积分通过3个维度进行累计完成情况、执行效果、心得等附加分


实施进度与安排:

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项目成果与反馈:

高管IDP项目正通过影响管理者个人的学习意识及企业文化的开展,优化组织的文化氛围,并在过程中帮助高管,促进管理者与员工的沟通交流,建立良好的组织氛围,帮助团队自高层到核心到普通员工整体提升发展;通过常规业务类工作的优化推进,融入并落地集团的复盘文化,帮助组织转型变革,推动新建立的业务发展。

1.学习及文化氛围浓厚:20位高管加入了读书计划,6个月内提交读书计划56本,并完成读书心得47篇,10个业务单元开展全员读书计划;各业务单元企业文化活动各有特色:

2.与员工共同成长:高管与员工间沟通交流显著提升;团队内行业交流、外训转训及内部培训场次显著提升,累计64场;10个业务单元建立了核心GAP计划;

3.优化月度常规类工作推进:业务单元内月度更新类工作自3月起建立10项,并不断优化推进,8个业务单元改变口头的会议形式,输出电子档会议记录;

4.复盘文化落地:自3月起,各业务单元共开展25项复盘,包含业务项目复盘及管理行为的复盘,并输出复盘报告,形成可学习的经验存档;

5.推动新建立工作发展:自3月起,集团内新建立业务工作35项,并通过IDP的节点推进,不断推动新建立的工作发展;IDP成为助力业务发展的重要推进器;

整体IDP通过高管管理行为的改变,促进管理者管理手段的提升,进而帮助团队人员综合能力提升,最终促进组织变革转型及业务发展。


利益相关者的反馈评价

1.高管个人层面

在季度反馈中,三六五学院也邀请各个业务单元的负责人分享IDP在推进中的感受,以下以两位高管为例,分享高管在组织中的感受。

金服事业部总经理用三个词定位IDP在金服一季度的推进:沟通多样化、评估标准化、提升全员化。自IDP启动后,他在内部建立了管理层与员工沟通访谈机制,从他自己开始,每周随机与6名普通员工,每人至少用20分钟进行一对一沟通,将集团的战略目标及文化直接落地至一线业务,了解一线业务的困惑,帮助组织氛围实时改善。为帮助金服全员能力提升,他启动人人GAP计划并开展人人读书、共同进步的月度一本书计划。金服的关注点从原来成长初期业务贡献度,提升到了组织内部管理,从框架高效型向结构优化细节把控型组织转变,这样的转变也是因为管理者和员工的共同诉求而驱动的,所以能够做到自上而下全员执行。

硬腿子公司总经理表示,随着IDP的项目启动,让目标一步一步地设定和实现,让组织从任务驱动发展成为能力增长驱动,自己也在不知不觉中从管控型领导转变成为了服务型领导,在这个过程中,他开设员工动机管理沙盘,帮助团队内管理者员工培养意识建立、员工管理方法运用。因为创业型公司的背景,公司经常需要一人顶多岗,对员工的能力及执行力要求很高,为了让团队的优秀员工更稳定,他开设了春晖奖,由他亲自给员工父母颁发员工司龄奖金等企业文化活动,得到员工的极大认可。

除此之外,在公司内,各位高管均通过IDP项目的开展实现了管理与业务的关联、让文化的形式更多样化,通过员工GAP培养、内部培训项目的开展,也更加关注员工能力提升,帮助组织业务发展!

2.集团决策层面

截至8月底,经历7个月IDP推进,集团决策层面领导者对IDP及高管们的提升高度认可,决策层面领导们IDP上的项目资金投入持续增加,下半年不仅会延续计划的实施,更会提升共性化项目的开展频次:内训课程的开展年度干部评估更多性化项目取得计划,如:高管EMBA学习进修EDP专项培养高管对标外出交流学习等。

3.员工层面

员工IDP项目实施后,感受到组织对个人的关怀,管理层不仅会关心员工的工作更会关心员工的家庭,更多管理者愿意去倾听员工的声音,员工的想法和意愿得到了肯定及反馈,越来越多的员工愿意去分享传递积极正面的信息,越来越多的员工得到了培训学习的机会,不仅帮助他们个人组织内提升发展,也帮助他们在自我的职业生涯道路上提升发展。


综合以上IDP的项目实施,从战略的高度,实现我们计划的目标,帮助高管朝集团能力要求项上激活潜能提升发展通过管理能力的提升促进业务发展加强高管与核心及一线员工间的沟通交流,一线发现问题,及时解决帮助公司从上至下营造个人自主学习、内外部交流分享的学习文化氛围建立组织信任感、提升整体满意度


背景链接:

1.遇见未知的自己——三六五网2017年度高管IDP项目正式启动

2.反作秀与强关联 ——2017年三六五网高管IDP一季度反馈与解读

3.真抓实干,破茧重生——2017年度高管IDP第一期《复盘》内训

4.提升管理促进业务,两手抓两手都要硬 ——2017年高管IDP二季度内训

5.参访行业标杆 引发思考拓新 ——三六五网高管IDP项目之腾讯对标学习


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